Se buscan los especialistas del futuro

Los trabajadores cualificados son un factor clave para la competitividad. Sin embargo, diversos estudios demuestran que hoy en día existe una falta evidente de personal especializado. Y esta irá en aumento debido al desarrollo demográfico.

¿Por qué falta personal especializado en nuestro sector?

Jens Lüdtke, de Tebis AG, abre el debate con esta pregunta. Cada uno de los participantes está dispuesto a mantener un diálogo abierto y abordar las cuestiones con autocrítica. Desde la perspectiva empresarial, se señalan los siguientes motivos:

• Falta de agilidad: en la práctica resulta difícil responder espontáneamente al cambio de entorno empresarial, o bien, no se da la prioridad necesaria a este tema.
• Falta de pensamiento digital: no basta con adquirir software y analizar procesos. Todos los participantes deben también "cambiar el chip". No se ha considerado la digitalización como una oportunidad de aumentar el atractivo en el sector. Otras profesiones presentan mayor amplitud de miras y son, por tanto, más atractivas.
• Particularidades regionales: con empresas como Porsche o ZF en las proximidades, resulta difícil atraer a trabajadores.
• Aumento de las exigencias: los trabajadores son más exigentes, la remuneración por sí sola no basta. El entorno y las condiciones laborales adquieren cada vez más relevancia.
• Imagen del sector: la profesión de troquelador ya "no es atractiva". Nadie quiere estar de pie todo el día junto a una máquina sucia.
• La calidad de los candidatos disminuye: muchos estudiantes acuden a la universidad, cada vez menos cursan formación profesional.
• Formación: ya no es acorde con los tiempos. Las escuelas de formación profesional no imparten la materia que necesitan las empresas que ofrecen formación práctica.

El tema de la formación urge especialmente a los asistentes.

Cómo mejorar la formación

Casi todos los participantes están de acuerdo en este punto: las escuelas de formación profesional no imparten la materia y los conocimientos que se necesitan en las empresas. Por ello, todas las empresas se ven obligadas a formar a sus jóvenes empleados. En el pasado, los aprendices recibían a menudo formación con las máquinas más antiguas, mientras que hoy en día se requiere el uso de tecnología moderna.

Esto plantea una disyuntiva para muchos empresarios, como explica Joachim Reiser: "No puedo poner a un aprendiz durante ocho horas en una máquina de 700 000 euros si no le va a sacar productividad. Esto resulta muy difícil para las pequeñas empresas".

Antes la producción era cosa de operarios especializados en el mecanizado, troquelado y amolado, pero hoy en día se demandan personas multidisciplinares capaces de manejar las máquinas simultáneas de 5 ejes, conocer las herramientas y los parámetros NC, y combinar todo adecuadamente.

Anton Schweiger coincide en este punto: "Esto mejora el atractivo de esta profesión. Es lo que motiva a los jóvenes. Tienen un simulador, pueden intervenir, mejorar los procesos. Es plug-and-play. La formación es ahora mucho más corta en nuestra empresa. Al cabo de medio año, los aprendices ya forman parte del equipo. Incluso dejo trabajar a jóvenes de 17 años en la automatización. Tienen que aprender a encargarse de estas tareas".

Benjamin Reisinger afirma: "Nosotros también hemos adquirido experiencia. Los fines de semana hacemos turnos rotativos. Los aprendices equipan la Hermle en su primer año de formación. Al cabo de medio año, deben estar familiarizados con máquinas de cinco ejes, sistemas CAD/CAM y valores de avance".

Durante la sesión se destaca otro aspecto relevante para la formación: se necesitan instructores cualificados y motivados, esto es fundamental. Para recibir buenas candidaturas para los puestos de aprendiz, es necesario el compromiso de las empresas. Organizar prácticas universitarias, participar en programas introductorios, invitar a clases escolares completas o estar presentes en ferias de formación pueden hacer milagros en este sentido.

Ralf Dürrwächter, director general de la VDWF, explica: "Algunas empresas se quejan de no tener buenos candidatos, pero tampoco hacen nada al respecto. Otras acuden directamente a las escuelas varias veces al año, organizan eventos en sus instalaciones, se dirigen activamente al público".

Anton Schweiger va un paso más allá: "En realidad, ahora es la empresa quien se presenta como candidata a los trabajadores, y no al revés". Y un puesto de trabajo atractivo debe formar parte de la ecuación.

Qué ofrecen las empresas para el bienestar de sus empleados

La sensación de bienestar en una empresa no solo desempeña un importante papel para los aprendices, sino también para todos los trabajadores. Además de las máquinas y los equipos, los trabajadores
tienen en cuenta los muebles, las plantas, los cuadros, la sala de descanso o la máquina de café.

Bernhard Rindfleisch: "Tenemos que trabajar continuamente para mantener nuestro atractivo como empresa. Hoy en día, el candidato a menudo comienza la entrevista de trabajo preguntando cómo se compensan las horas extraordinarias.
¿Qué debo ofrecer? ¿Cómo puedo incentivarlo? Muchos portales y páginas de puntuación han hecho que las empresas sean ahora mucho más transparentes para los candidatos".
Harald Seeßle añade: "Incluso los pequeños detalles ayudan. En nuestra empresa, por ejemplo, el café y el agua son gratuitos para los trabajadores". Hay ideas más que suficientes para reforzar la fidelidad a la empresa. En la mesa redonda se debaten las siguientes medidas:

• Horario laboral: modelos atractivos de horario laboral con horario flexible, teletrabajo y reducción de las horas extraordinarias.
• Maquinaria: máquinas inteligentes en un entorno de trabajo limpio y gratificante.
• Participación: debatir, escuchar e involucrar a los trabajadores en la toma de decisiones.
• Conciliación de la vida laboral y familiar: tener en cuenta las necesidades familiares individuales, promover buenas condiciones sociales.

Aunque a simple vista parezca contradictorio, los trabajadores de hoy en día piden más flexibilidad, pero muchos siguen necesitando una fuerte supervisión.

Anton Schweiger afirma: "Hay trabajadores que piden orientación a gritos. Hay que aprender a apoyar a estos trabajadores de la manera adecuada. No basta con ser un buen técnico". El gerente añade con un guiño:
"Para mí hubiera sido de gran ayuda estudiar dos semestres de psicología". En Schweiger se intenta evitar la presión. Antes se decía: "No te vas a casa hasta que lo hayas terminado", hoy se intenta motivar a las personas para que sean ellas quienes lo propongan.

Joachim Reisinger afirma: "Antes, a menudo se imponían las cosas a la fuerza... hoy todo funciona de otra forma. Si se produce un conflicto, primero me tranquilizo y, al cabo de dos días, me siento con el trabajador, con la mente más fría. Así se consigue mucho más".

¿Tono autoritario o afectivo?

Todos los participantes coinciden en este punto: un directivo puede mostrar perfectamente sus emociones, pero no debe actuar de forma autoritaria. Es mucho más importante desarrollar métodos de liderazgo que garanticen un entorno laboral agradable.
Para dar por terminada la reunión, se resumen los factores más importantes que pueden contrarrestar la falta de personal especializado:

• Los directivos deben aumentar el presupuesto y el personal de recursos humanos.
• Fortalecer el liderazgo de la dirección y organizar los cursos de formación necesarios en la empresa.
• Proporcionar mayor flexibilidad y libertad para los trabajadores.
• Fomentar un diálogo abierto con otras empresas, pues no solo es importante tener conocimientos, sino compartirlos.
• Ofrecer salarios más elevados en las medianas empresas y más incentivos de carácter no económico.
• Introducir la gestión del conocimiento para documentar los conocimientos técnicos de los trabajadores con más experiencia.

Aunque todos estos puntos parezcan una lista de deseos descabellados, los participantes en el debate tienen claro que hay que afrontar estos temas. Todas las empresas deben desarrollar un plan de medidas concretas a nivel interno para contrarrestar la falta de personal especializado.

En este sentido es muy importante disponer de una red como la que ofrece, por ejemplo, la VDWF. Anton Schweiger afirma: "Debemos estar abiertos y observar mutuamente los procesos de nuestras empresas para cometer el menor número de errores posible, aprender de otros y con otros, y avanzar conjuntamente. De lo contrario, quedaremos rezagados en el futuro".